H. Evaluación de Recursos HumanosThis is a featured page



H. Evaluación de Recursos Humanos - LA WIKITECA EGCTILa evaluación esta presente en todo momento de la ejecutoria de un empleado dentro de una organización. Desde la entrevista incial, la valoración del desempeño, hasta la carta de recomendación cuando se desea mover a otro empleo, las personas estan siendo evaluadas.

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines administrativos y de desarrollo. Según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) la valoración del rendimiento se utiliza administrativamente como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos ylas recompensas. Ante este respecto se enfatiza el hecho de que las aplicaciones que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortaleciemiento de sus capacidades como empleados, deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y enviar a los empleados a talleres de formación, si fuera necesario.

La evaluación del desempeño o valoración del rendimiento, implica según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) identificar, medir, y gestionar el rendimiento de las personas dentro de una organización. Ante este particular la evaluación se convierte en un proceso de mejora continua debido a que permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo y de la organización.

Para poder identificar los puntos que van a ser evaluados dentro de una organización, es ncesario conocer cuál es la situación general de la empresa, definir la política, establecer objetivos y obtener información sobre las evaluaciones previas y sus resultados.

Por otro lado para obtener un diagnóstico de las situaciones de las empresas con relación a su desempeño, se pueden hacer entrevistas, cuestionarios, informes, documentación escrita y programas de acción.

La evaluación se hace por una razón. La enciclopedia mediana y pequeña empresa enfatiza una serie de objetivos sobre la evaluación, como:

1. Mejorar el desarrollo y comunicación de los trabajodores.

2. Desarrollar y mejorar el conjunto de los sistemas de la organización.

3. Logra un mayor ajuste persona/puesto y en el conocimiento profesional del propio evaluado.

Los criterios de evaluación son de importancia consideración para ser aplicados en las diversas organizaciones:

Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) sugieren que se pueden establecer según dos modelos:

1. En función de los objetivos: Consiste en la identificación por parte del jefe y empleado de las áreas de responsabilidad y los indicadores para medir resultados.

2. En función de los factores de valor: Se trata de evaluar el desempeño según el perfil socioprofesional (habilidades, capacidades, actitudes, organización, resolución de problemas, toma de decisiones, etc.) de cada puesto de trabajo.

Gómez-Mejía, Balkyn y Cardy (2001) sugieren varios métodos para evaluar, como:

1. Clasificación: Se trata de elaborar una lista de los evaluados en orden de sucesión según su ámbito profesional.

2. Comparación: Una vez agrupados los empleados según puestos de trabajo o áreas, se efectúa un análisis comparativo entre los individuos del mismo grupo.

3. Curva de rendimiento: Se ubica a los empleados según su rendimiento en la parte correspondiente de una curva.

4. Listados de características: Se confecciona una lista con las características y los objetivos de cada puesto de trabajo y grado de ejecución de los empleados.

5. Evaluación abierta: Consiste dejar abierto el campo de los aspectos que se deben evaluar.

6. Evaluación del personal jerárquico: Puede hacerse de manera directa, a través de un protocolo de preguntas que los empleados contestarán.

7. Autovaloración: Puede ser estructurada o abierta. En el primer caso se pasará un protocolo que el empleado deberá cumplimentar, mientras que en el segundo caso éste tendrá que exponer cuáles son a su parecer sus logros y cuáles son sus puntos débiles.

8. Evaluación entre áreas: Cada miembro de los sectores dentro de una organización evaluará a los empleados del otro departamento.

Gómez-Mejía, Balkyn y Cardy (2001) mencionan varios obstáculos para medir eficazmente el rendimiento, entre estos:

1. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluación.

2. La influencia de los gustos.

3. La política de la organización.

4. El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo.

5. Las cuestiones legales.

La enciclopedia práctica de la pequeña y mediana empresa presenta varias claves para los directivos sobre como informar a los empleados de su rendimiento, entre estas:

* Documentar el rendimiento del empleado.

*Solicite la participación del empleado.

*Céntrese en los comportamiento.

*Sea específico y de tiempo.

*Dirija su información sólo a facetas de la situación de rendimiento que el empleado puede cambiar.

*Informe a los trabajadores sobre cualquier deficiencia.

*Desarrolle un plan de acción y otro de seguimiento.

*Revise su propio rendimiento. (Como se ha relacionado con el empleado)

La enciclopedia práctica de la pequeña y mediana empresa presenta varias claves que el empleado puede utilizar para obtener información sobre su rendimiento personal, entre estas:

*En el momento oportuno pida a su director y a los demás que contribuyan a valorar su rendimiento.

*Mantenga un registro de sus logros y de sus fallos.

*Invite a su director/evaluador a ofrecer sus sugerencias para mejorar.

*Si recibe comentarios críticos no discuta ni se ponga sensible. Analice como puede mejorar.

*Distinga entre acción e información. Escuche la información y aprenda todo lo que pueda de ella.

*Distinga entre usted y su rendimiento. Recuerde que su valor como ser humano no está puesto en duda.

Gestión del rendimiento:

Como punto final se puede mencionar la valoración de la gestión del rendimiento. Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2202) enfatizan que el objetivo de la evaluación radica en gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados. Este hecho enfatiza el que los directivos tienen que analizar las causas de los problemas relacionados al rendimiento, dirigir la atención a esas causas, desarrollar planes de acción y facilitar el que los empleados encuentren soluciones, así como utilizar una comunicación centrada en el rendimiento. Para mejorar el rendimiento se recomienda:

*Analizar las causas de los problemas de rendimiento.

*Atender directamente las causas de los problemas.

*Desarrollar un plan de acción para facilitar que los trabajadores alcancen una solución.

*Comunicación directamente sobre el rendimiento e información eficaz.

Escrito por María Elisa Díaz Ocasio
elisa7pr@yahoo.com

Referencias:
Enciclopedia práctica de la pequeña y mediana empresa. (s.f.) Barcelona: Oceano

Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. (3a ed.). Madrid: Prentice Hall.


Ilustración tomada el 9 de mayo de 2007 de http://www.presenciaempresarial.com/Entrada.php


No user avatar
María-Elisa
Latest page update: made by María-Elisa , May 23 2007, 6:24 AM EDT (about this update About This Update María-Elisa Edited by María-Elisa


view changes

- complete history)
Keyword tags: None
More Info: links to this page
There are no threads for this page.  Be the first to start a new thread.